Trabalhar por uma boa causa tem seus benefícios Trabalhar em uma organização sem fins lucrativos traz recompensas materiais e não materiais. Embora algumas organizações sem fins lucrativos não pagam (ou não são capazes de pagar) os salários do mercado, os benefícios de trabalhar em uma organização sem fins lucrativos freqüentemente superam os inconvenientes de muitos funcionários. Nos Estados Unidos, organizações sem fins lucrativos ou de caridade, como fundações, igrejas, organizações artísticas, universidades e até mesmo alguns hospitais, estão isentos de impostos federais. Embora a gama de seus serviços seja bastante ampla, esses grupos têm em comum a missão de proporcionar um benefício a um eleitorado que é mais importante do que os lucros de linha de fundo. Portanto, doações e doações anuais, ao invés da venda de ações ou dívidas, normalmente suportam seus orçamentos operacionais. Mesmo que seu status de imposto possa sugerir de outra maneira, as organizações nonprofit podem ser financeira bem sucedidas. Tipos de organizações isentas de impostos A seção 501 do Internal Revenue Code detalha os tipos de organizações que estão isentas de impostos. Aqui está uma amostra dos tipos de organizações isentas de imposto de renda federal. Organizações religiosas Organizações de caridade Organizações literárias ou educacionais Grupos que têm por finalidade promover a competição nacional ou internacional de esportes amadores Sociedades para a prevenção da crueldade contra crianças ou animais Certas organizações de lobby legislativo Organizações trabalhistas, agrícolas ou hortícolas Câmaras de comércio Câmaras de comércio Clubes recreativos Fraternal (Por exemplo, a FDIC) Estrutura de compensação sem fins lucrativos favorece os benefícios sobre o dinheiro Algumas pessoas pensam que os empregados de organizações sem fins lucrativos são todos voluntários não remunerados, mas este não é o caso . Embora sem fins lucrativos muitas vezes têm voluntários, muitas organizações sem fins lucrativos, ea maioria dos maiores, têm equipes de funcionários pagos como qualquer outro negócio. Os salários base das organizações sem fins lucrativos mais fortes rivalizam com as empresas com fins lucrativos e algumas entidades sem fins lucrativos conduzem ou participam em estudos de compensação para garantir sua capacidade de competir pelos melhores talentos, especialmente em regiões com economias fortes. Por exemplo, o Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT) concluiu recentemente um estudo rigoroso de suas práticas de remuneração e ajustou as faixas de pagamento para muitos trabalhos como resultado. Funcionários de organizações sem fins lucrativos não recebem opções de ações, uma vez que não há ações para possuir, e eles são muitas vezes inelegíveis para receber bônus, uma vez que não há metas de lucratividade para alcançar. Em vez disso, muitas vezes recebem pacotes de benefícios atraentes, que podem incluir tempo de férias generoso e pagamento de doença, baixos prémios em seguro médico e odontológico, bons planos de aposentadoria, reembolso de mensalidades e às vezes um horário de trabalho conveniente ou flexível sem horas extras significativas. As universidades também são capazes de oferecer o uso de instalações como ginásios e bibliotecas, e às vezes adesão em cooperativas de crédito com empréstimos garantidos de baixo interesse e outras características atraentes. Benefícios inventivos seduzem executivos para organizações sem fins lucrativos Algumas pessoas acreditam que as pessoas que ocupam posições sênior em organizações sem fins lucrativos devem receber salários modestos porque o trabalho da organização é benéfico. Mas aqueles que argumentam o contrário oferecem o seguinte raciocínio. Só porque uma organização faz um bom trabalho não significa que seu pessoal deve trabalhar por um desconto. As pessoas devem receber um salário justo pelo seu trabalho. As pessoas que recebem um salário justo fazem um trabalho melhor e ficam mais tempo na organização. O ponto de referência adequado para um trabalho de executivos sem fins lucrativos é um trabalho de executivos com fins lucrativos, uma vez que este é o pool de talentos para o qual as organizações sem fins lucrativos devem competir. A estrutura de remuneração em uma organização sem fins lucrativos, como a de uma empresa com fins lucrativos, começa com a remuneração do executivo de topo. Se ele ou ela é pago menos do que o mercado, ele irá perturbar o equidade interna da organização e todo mundo vai chegar a um teto de pagamento. Para compensar o que eles não podem oferecer aos executivos, muitas organizações sem fins lucrativos começaram a oferecer bônus e programas de compensação diferidos não qualificados que são como programas 401 (k), exceto que não há limite sobre as contribuições de um executivo pode fazer. Algumas organizações sem fins lucrativos foram tão longe como para criar planos que operam como planos de opções de ações regulares, mas o capital subjacente é ações de um fundo mútuo ou uma carteira de ações em vez de ações na organização sem fins lucrativos. Esses tipos de programas são mais prováveis de ser visto nos tipos de organizações sem fins lucrativos que operam mais como empresas com fins lucrativos, ou seja, fundações e hospitais. O governo paga benefícios generosos Claro, a maior organização sem fins lucrativos é o governo. Os municípios federais, estaduais e grandes estão entre os empregadores mais bem pagos do governo. Embora a remuneração dos executivos nessas organizações normalmente ultrapasse 120.000 a 150.000 por ano - muito menor do que em empresas de tamanho comparável - o pagamento de empregados de governo menos sênior tende a ser mais competitivo com o dos lucros. O governo é um dos poucos empregadores de qualquer tipo que fornece aos funcionários ricos aposentadoria e benefícios de saúde e bem-estar. O governo federal ainda oferece benefícios gratuitos de saúde e bem-estar familiar a um custo zero para os funcionários - muito raro na América corporativa. Além disso, funcionários do governo podem aposentar-se aos 55 anos e ainda receber um benefício de pensão igual a 60 por cento do pagamento final, se tiverem 30 anos de serviço. Este benefício de pensão é ajustado pelo custo de vida, protegendo-o contra a inflação. No setor privado, os benefícios de aposentadoria são normalmente reduzidos em 50% ou mais para se aposentar a 55 anos. Os benefícios de pensão corporativa raramente estão sujeitos a ajustes de custo de vida, portanto o valor do benefício decai com o tempo porque o valor em dólar é fixo . Além disso, a prevalência desses planos de pensão tem vindo a diminuir nos últimos dez anos. Sem fins lucrativos criar empregos para pessoas com habilidades que beneficiam a sociedade Unique devido a suas cartas, organizações sem fins lucrativos oferecem emprego para pessoas com habilidades especiais, como músicos, artistas, clero, estudiosos e médicos. Mas tão importante para suas missões são os funcionários que desempenham funções como angariação de fundos, redacção de propostas, finanças, marketing e contabilidade. Para muitos funcionários de organizações sem fins lucrativos, a recompensa por um trabalho bem feito não é apenas a compensação direta, mas também a felicidade derivada de cumprir a missão única da organização e servir a comunidade. Related ArticlesProfit-Sharing Options: Prós e contras Considere a participação nos lucros como uma maneira de manter os funcionários felizes, interessados e motivados. Seu quotownershipquotting pessoal de sua companhia retornará recompensas a todos. Aqui damos-lhe opções de participação nos lucros (que não as opções de ações), e os prós e contras de cada um. Compartilhe a riqueza. É uma frase simples, mas significa muito. Os empregadores que deixam os funcionários participar do sucesso da empresa sabem que os funcionários pagam esse investimento com maior lealdade, mais produtividade e energia criativa expandida. QuotIt8217s a diferença entre alugar um carro e possuir um carro, diz Debra Sherman, gerente de marketing da Fundação para o Desenvolvimento Empresarial. As pessoas cuidam melhor de algo que possuem. Mas don8217t saltar diretamente para quotstock optionsquot quando você pensa sobre um plano de participação nos lucros. Os planos de incentivo assumem muitas formas. Qual é a melhor escolha Depende dos objetivos estratégicos de sua empresa8217s. Neste Quick-Read, iremos: Examinar as razões e as principais considerações para ter um plano de participação nos lucros. Discutir os prós e os contras de diferentes estratégias de participação nos lucros. Razões para ter um plano de participação nos lucros: A partilha de lucros faz a ligação entre trabalho e recompensa. Se você estiver indo para pedir o máximo de seus funcionários, eles vão esperar algo em troca. Cada vez mais, o pagamento não é suficiente. Um plano que recompensa os funcionários com uma parte dos frutos do seu trabalho estabelece uma conexão direta entre trabalho e recompensa. A participação nos lucros ajuda a criar uma cultura de propriedade. Quando os funcionários são recompensados com base em suas contribuições para o sucesso da empresa, os funcionários se sentem como proprietários. Como proprietários, os funcionários têm mais incentivo para aumentar a rentabilidade da empresa. No entanto, essa estratégia só funcionará se a empresa e sua gerência criarem meios para que os funcionários compreendam os desafios da empresa e contribuam para as soluções. A comunicação aberta bidirecional, a estrutura de gestão plana e o envolvimento dos funcionários promovem tal cultura. Questões a serem consideradas ao criar um plano de participação nos lucros: capacitar os funcionários para serem bem-sucedidos. Os funcionários devem ser capazes de tomar decisões que terão um verdadeiro impacto sobre o seu bónus. "A participação nos lucros não vale muito, a menos que haja participação na tomada de decisões", diz Bob Nelson, presidente da Nelson Motivation Inc. em San Diego, Califórnia e autor de 1001 maneiras de recompensar os funcionários. Conheça seus objetivos. Antes de desenvolver um plano, defina seus objetivos. É empregado recrutamento Retenção Você quer a liquidez para seu capital Você quer impulsionar a produção Ou talvez você quer um pouco de tudo. As respostas irão ajudá-lo a escolher o plano certo para sua empresa. Conheça sua indústria. As empresas da economia antiga podem ter lucros reais para compartilhar. Empresas de nova economia podem ser anos a partir disso, então as opções de ações têm mais apelo. Se sua força de trabalho é jovem e bem-educado, prémios de ações imediatas fornecem mais motivação. Os trabalhadores mais velhos podem estar mais interessados em planos voltados para a aposentadoria. Conheça o estágio de desenvolvimento do seu negócio. No estágio de inicialização, uma empresa pode querer proteger o caixa e oferecer opções de ações. Em um estágio de crescimento rápido ou maduro, quando uma empresa se tornou rentável, prêmios de ações, bônus em dinheiro e ações ou participação nos lucros tornam-se possíveis. Várias estratégias de participação nos lucros, vantagens e desvantagens: dinheiro direto e bônus mdash Os funcionários são pagos extra por um certo nível de desempenho, individualmente ou em um nível de toda a empresa. O empregador deduz o pagamento como uma despesa de negócio, eo empregado paga o imposto de renda nele. Os planos da Scanlon ou os planos de participação nos lucros implicam bônus para equipes de funcionários com base em lucros calculados que suas sugestões produzem. Planos de compensação diferida mdash O empregador contribui o bônus para um fundo de pensão e deduz a contribuição. O empregado paga imposto de renda sobre a contribuição quando o dinheiro é recebido a partir da confiança. Pesquisas indicam que os planos de bônus em dinheiro são melhores motivadores de produtividade do que os planos de compensação diferidos, presumivelmente por causa do imediatismo do reforço do comportamento positivo (Profit Sharing, por Douglas L. Kruse, Instituto de Pesquisa de Emprego de W. E. Upjohn, 1993). Opções de ações mdash Amplamente utilizado por empresas em fase inicial em mercados em rápido crescimento. A empresa dá aos funcionários o direito de comprar ações a um preço fixo durante um período de tempo especificado. O empregado não enfrenta nenhuma obrigação de exercer a opção e nenhum mdash de risco financeiro ou mdash de benefício real até que a opção foi exercida. A disponibilidade da opção de estoque deve ser oferecida como um bônus para ser considerada um plano de participação nos lucros. Se a disponibilidade é igual a todos ou com base no salário, então é apenas um requisito, não um plano de incentivo ao lucro. Vantagens para os incentivos baseados no desempenho: Flexíveis e relativamente baratas de implementar. Pode ser voltado para equipes ou indivíduos específicos. Os horários de aquisição podem ajudar na retenção. Desvantagens: Requer gerenciamento mais criativo. Os funcionários podem considerar as opções menos seguras do que dinheiro. Quando muitas empresas estão oferecendo opções, fazem pouco para gerar lealdade. Eles também criam uma obrigação fiscal para os funcionários. Planos de benefícios de base ampla: Seção 423 planos de compra de ações mdash Os funcionários podem usar a retenção de folha de pagamento para comprar um número definido de ações, com um desconto de até 15 do preço de mercado em uma determinada data. Planos de participação de empregados não alavancados mdash A empresa faz contribuições anuais de ações ou dinheiro investido em ações. Os ativos do fundo são distribuídos por fórmula entre os empregados e distribuídos no término ou na aposentadoria. 401 (k) planos mdash Esses planos oferecem imposto diferido de investimento e uma correspondência potencial de dinheiro ou ações pela empresa. 401 (k) planos são planos de participação nos lucros apenas no caso especial quando a contribuição do empregador é em uma escala móvel com base nos lucros da empresa. Vantagens: Mais adequado para compartilhar lucros ou propriedade com todos os funcionários. Desvantagens: Estritamente regulamentadas, elas não podem ser usadas para equipes ou indivíduos específicos. Plano alavancado de opção de compra de ações para empregados: um ESOP com alavancagem usa fundos emprestados para comprar ações da empresa, que são alocados aos funcionários à medida que o empréstimo é reembolsado. A corporação patrocinadora contribui com fundos para cobrir o serviço de dívida da ESOP. Vantagem: recompensa todos os funcionários, criando um benefício de aposentadoria com benefícios fiscais para a empresa. Desvantagem: Não é adequado para proporcionar um incentivo de desempenho, exceto para o grau que faz os funcionários se sentem e agir como proprietários da empresa. Queria criar uma empresa que tratasse bem seus funcionários e criasse uma empresa que eu mesmo queria trabalhar, diz Sabrina Horn, fundadora e proprietária do Horn Group, uma empresa de relações públicas com sede em São Francisco. Com a participação anual nos lucros, bônus trimestral, um plano 401 (k) com um jogo de 20 e uma chance para os funcionários participarem das avaliações de mercado público de seus clientes de alta tecnologia, a empresa Horn8217s entregou seu sonho. Fundado em 1991 e desde selecionado ao Inc. 500, o grupo do chifre é projetado crescer 48 no faturamento a ao redor 9 milhão este ano. Não oferece opções de ações porque Horn não planeja publicá-la. Todos os anos, a empresa define uma meta de receita. Atendendo ao mdash alvo como tem, oito dias correndo mdash chutes lucro de volta para os trabalhadores, com base no salário base. Os pagamentos variam de 750 a cerca de 14.000. Os bônus trimestrais baseados em incentivos podem somar de 4.000 a 16.000 para pagamentos anuais. Quando as empresas clientes tornam-se públicas, o estoque tomado em vez do dinheiro é vendido, e mais de 50 dos rendimentos vão aos empregados. Horn diz que seus planos de participação nos lucros da empresa têm sido críticos para melhorar seus esforços de contratação e retenção. Conheça um consultor qualificado para planos de participação nos lucros. Para encontrar um, entre em contato com a Fundação para o Desenvolvimento Empresarial (consulte Recursos). Obtenha claro sobre seus objetivos para o plano. É destinado a auxiliar a contratação, retenção ou produtividade É orientada para todos ou uma chave poucos Abordagem do processo com uma mente aberta. Nem toda empresa precisa oferecer opções de ações. Seja criativo na estruturação de seu plano de participação nos lucros para alcançar seus objetivos desejados. Qualquer que seja a sua inclinação, lembre-se que os planos mais eficazes integram o lucro ou a partilha de capital com o desenvolvimento de uma cultura de propriedade. Isso significa compartilhar informações com os funcionários, envolvendo-os no planejamento e nas decisões, e fornecendo-lhes a educação e as ferramentas necessárias para realizar seu melhor. Monitorar o plano ea participação dos funcionários. À medida que a empresa cresce e sua imagem de receita e necessidades de pessoal mudar, o próprio plano também pode precisar mudar. Gainsharing e poder: lições de seis planos de Scanlon por Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins primeiro descreve as experiências de seis empresas que implementaram planos do Scanlon. Um capítulo, 8220Power Games, Outcomes e Lessons Learned, 8221 oferece conclusões e dicas para implementação de plano de participação de ganho. Entrepreneur8217s Guia de Equidade Compensação. 3ª edição, editada por Ron Bernstein. (Fundação para o Desenvolvimento Empresarial, 2002). 1001 maneiras de recompensar os funcionários por Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Escritor: Stu Watson Artigos relacionados. Biblioteca Digital gt Definindo e Servindo um Mercado gt Condições comerciais 8220Is Bigger Better8221 Em nossa sociedade voltada para o consumidor, os americanos exigem mais valor para seus dólares, o que coloca o tamanho no centro das atenções. O novo mantra parece ser quotbigger é melhor. quot Considere: Today8217s média nova casa medidas 2,225 metros quadrados, até 50 de 1.500 metros quadrados em 1970. We8217re condução monster Biblioteca Digital gt Construção e Inspirando uma Organização gt Gestão do tempo 8220Making tempo para crescer o Business8221 Como qualquer empresa cresce, o número de questões que um empresário precisa acompanhar cresce com ele. Da contabilidade básica aos problemas fiscais espinhosos, a perseguição do papel parece infinita. Também pode ser perigoso. QuotUltimately, se você quer que as empresas cresçam, o que uma empresa que lida em serviços fazer para obter e reter clientes Boa ergonomia torna mais feliz, mais saudável, mais produtivo e que se traduz em melhores lucros para a sua empresa. Se você está considerando uma aquisição para ajudar a crescer a sua empresa, procure ofertas que oferecem conhecimentos complementares, aconselha John M. Cook, CEO da The Profit Recovery Group, uma empresa com sede em Atlanta que fornece serviços de auditoria de recuperação. Quando Cook comprou o Grupo de Recuperação de Lucros em 1991, estava fazendo cerca de 5 milhões em vendas anuais. Esse número cresceu para 202,8 milhões em pós-navegação. Como definir salários Ajustar salários para sua equipe é sempre uma coisa complicada de se fazer. É especialmente difícil se você nunca fez isso antes, porque você provavelmente não sabe por onde começar. Por um lado, você quer pagar o suficiente para obter o melhor talento possível. Por outro lado, você não quer pagar demais. O que é um empresário para fazer Em primeiro lugar, não se preocupe. Lembre-se que seu objetivo é atrair bons talentos e pagá-los com justiça. Quando se trata dos montantes exatos que você deve pagar, no entanto, saiba isso: Você nunca quer pagar mais do que o trabalho vale a pena para você. Isso é apenas um bom negócio. Porque no final do dia, um salário é como qualquer despesa de negócios - é um investimento, e você deve obter um retorno. Então você começa por decidir o montante máximo que você deve estar disposto a pagar. A melhor maneira de determinar esse teto é perguntar a si mesmo: Quanto mais valioso será essa pessoa fazer a minha empresa Sua resposta é a mais você deve estar disposto a pagar essa pessoa quando se trata de seu salário. Para um vendedor ou empregado de desenvolvimento de negócios, essa pergunta é fácil de responder. Esses tipos de funcionários trazem receita, então você pode apenas perguntar se as vendas que eles estão gerando cobre seu salário. Se o seu novo candidato de vendas pode trazer em 500.000 em lucros, então certamente poderia valer a pena para oferecer um salário 200.000 mais comissões para trazê-los a bordo. Mas como você decide o que você vai pagar pela equipe administrativa e de apoio Os que não trazem dinheiro, mas que você não poderia viver sem seu valor não é tanto no dinheiro que eles fazem, mas no dinheiro que economizam. Então pergunte a si mesmo o que custaria não tê-los a bordo, e usar a resposta para justificar seu salário. Considere sua pessoa de TI, por exemplo. Se você tivesse que configurar a sua própria rede Windows, quanto tempo, esforço e dinheiro que custa você Certifique-se de adicionar em suas contas de terapia, divórcio liquidação e os pontos que você tem de jogar o seu monitor através da janela de vidro de placa do seu escritório. Em seguida, multiplique essa quantidade pelo número de pessoas em sua empresa. Agora você sabe o valor real de sua pessoa de TI. Ao calcular o que um trabalho vale a pena para você, você pode descobrir uma posição não vale o dinheiro que você realmente está pagando. Por exemplo, seu novo recepcionista de recepção de 50.000 por ano pode ser o melhor recepcionista do mundo, mas você simplesmente não encontra valor suficiente nessa posição para justificar o salário. Então, quando se trata de rehiring para posições abertas, se você conhece o valor de um emprego, você pode rapidamente eliminar candidatos que são muito caros. (Se você desclassificar todos que pedem demasiado, entretanto, é um sinal que você subestimar o trabalho ou você deve apenas o fazer você mesmo.) Determinando o fundo da escala Assim agora você sabe o mais que você pagará. O próximo passo é descobrir o mínimo que você vai pagar. E isso é onde o mercado entra. As taxas de mercado estabelecem as expectativas dos candidatos39. Às vezes, o mercado underprices valor. Trabalhadores do conhecimento verdadeiramente excelente fazer dez vezes o trabalho de meramente bons, mas eles só pagaram 20 a 30 por cento mais. Outras vezes, o mercado overprices valor (você pode dizer quotFortune 500 CEO salariesquot). De qualquer maneira, os candidatos esperam que você, pelo menos, pagar taxas de mercado, a menos que você pode oferecer boas alternativas. Confira salário para escalas salariais ordenados por posição e geografia. Você vai descobrir o que é alto, baixo e médio para o seu estado e cidade, para que você possa começar qualquer pesquisa empregado saber o que os candidatos vão esperar. Outros empresários são uma boa fonte de escalas de pagamento, porque eles podem compartilhar suas experiências de taxa de mercado. Chame os membros de sua câmara de comércio local, ou junte-se a um grupo de rede de negócios onde você pode schmooze com outros proprietários de negócios e dados de salário de swap. Para trabalhos administrativos, ligue para sua agência local de pessoal temporário e preço de uma temp. Em seguida, figura o salário para uma posição permanente a partir daí, tendo em conta que você won39t ser agência pagadora sobrecarga, mas you39ll estar fornecendo benefícios. Para empregos de alto nível, headhunters e recrutadores são grandes fontes de informação. They39ll fornecem frequentemente alguma orientação para livre na esperança que you39ll empregá-los-á quando você necessita uma busca formal. No final do dia, você pagará uma combinação do que o trabalho vale para você eo que o mercado exige. Ele também é crítico, quando se trata de direita para baixo para ele, para considerar cada novo contrato individualmente. Tanto quanto todos nós amamos bandas de salário, você shouldn39t deixar o processo padrão cego você para a necessidade de exceções. Quando você está contratando um vendedor com relações pessoais estreitas com seus cinco clientes mais quentes, sinta-se livre para pagar acima do mercado. Com certeza. Decidindo como você vai pagar Assim, uma vez que você sabe o que vale o trabalho eo que seus candidatos vão esperar, você tem que decidir como você vai pagar. Você vai oferecer um salário fixo ou pagamento por hora Às vezes a escolha é sua, mas muitas vezes, há uma percepção comum entre os empregados que certas posições vão pagar de uma maneira ou de outra. Enquanto empregos baseados em salários são típicos para os gerentes e posições de colarinho branco, o pagamento por hora é tradicional para temps, alguns consultores e certos empregos de colarinho azul. O pagamento por hora é natural quando o trabalho está diretamente relacionado ao tempo. Por exemplo, os trabalhadores da linha de montagem são pagos a cada hora porque sua produtividade está diretamente relacionada às horas na linha. Idem para vendedores de varejo. Você pôde pensar que um proprietário do varejo estaria pagando para o grande serviço de atenção ao cliente. Mas isso só parcialmente é verdade. Embora tratar os clientes com toda a certeza certamente faz a diferença, um funcionário que não está no trabalho pode oferecer esse excelente serviço ao cliente, então eles ficaram presos por horas que eles realmente estão na loja. Em seguida - e tudo isso depende de qual indústria você está - você pode precisar falar com seu advogado para ter certeza de que e como você está planejando para compensar uma determinada posição é legal. Por exemplo, alguns empregos têm salário mínimo ou outras restrições legais, tais como as posições waitstaff que são pagos um salário mínimo baixo, mas são assumidos pelo IRS para gerar renda através de dicas. Os sindicatos também podem ter contratos que exigem níveis de salários específicos ou pagamento de horas extras. Trabalhos baseados em salários são outra questão. Os salários são fixos, então não importa quanto trabalho um empregado faz, eles terão a mesma quantidade em seu salário a cada semana. A idéia original era provavelmente pagar por uma contribuição que não poderia ser facilmente medida em horas. Por exemplo, um gerente de publicidade que cria campanhas publicitárias que trazem milhões de receita recebe um salário fixo, uma vez que o que ela faz está relacionado à percepção e aos resultados, e não às horas. Como o tempo avançou, no entanto, pagando através de um salário plano tomou uma torção inesperada. Os trabalhadores por hora são pagos mais por trabalhar horas extras. Mas não há nenhuma penalidade para você (além de moral) para o excesso de trabalho um empregado assalariado isento, para que você possa contratar alguém com salário e, em seguida, exigir 60 horas por semana com o salário de um trabalho tradicional de 40 horas por semana. Moral vai tanque, é claro, e as pessoas vão odiá-lo, mas se você pode colocar-se com que, é uma opção. Outra maneira de pagar é através de comissão. Alguns empregos contribuem diretamente para a receita. Para essas posições, você pode pagar uma comissão baseada diretamente na receita gerada. Os vendedores são um tipo de empregado que são pagados frequentemente na comissão. A lógica é simples: sabemos o que vale um vendedor - o valor em dólar de suas vendas. Assim, podemos motivá-los a vender tanto quanto possível, baseando sua renda em seu volume de vendas. A maioria dos vendedores tem um baixo salário base eo potencial de aumento de receber uma porcentagem do que eles vendem. As porcentagens variam, mas eu conheço um homem que fez uma comissão de 5 por cento vendendo um avião a jato. Não mau trabalho se você pode obter. Cuidado com a armadilha de confusão comissão percentuais com os dólares que você paga seus vendedores, no entanto. Se você acredita que sua porcentagem de comissão está certa, deixe seus vendedores levar para casa o máximo de dinheiro possível. Já vi empresas perseguindo os fenomenais vendedores ficando gananciosos. Eles vêem um vendedor levando para casa 1 milhão por ano em comissões, ficam com ciúmes, e eles cortar comissões ou demitir o vendedor. Heck, se um vendedor está puxando em um milhão legal, deixá-los Isso significa que eles estão fazendo dezenas de milhões para a sua empresa. Não limite suas comissões e arrisque perder o vendedor que coloca os ovos de ouro. Por último, você pode querer o seu pessoal assalariado para ter incentivos de receita direta também. O salário-equivalente de uma comissão é o bônus honrado, que é um privilégio favorito para os trabalhos que don39t trazem diretamente nos fanfarrões. Os bônus são muitas vezes vinculados a resultados de projetos específicos ou ao desempenho geral da empresa: Se a empresa faz bem, alguma parte do lucro é mantida de volta e é distribuído como um bônus. A idéia é que bônus motivar as pessoas a trabalhar para o bem da empresa ou o bem do projeto. Esse sistema funciona muito bem - desde que as pessoas pensem que podem realmente ter um efeito sobre a empresa. Na prática, o trabalho das pessoas é apenas vagamente relacionado com a linha de fundo, de modo bônus obter resultados mistos como motivadores. E se os bônus são estáveis, você também corre o risco de pessoas crescendo para esperá-los, então eles se tornam promessas implícitas. Bônus são úteis, no entanto, para recompensar as pessoas que fazem um trabalho excepcional ou como uma forma de fornecer uma parte da compensação que pode crescer ou encolher dependendo da fortuna da empresa. Um pouco de flexibilidade nunca ferir Agora que você sabe o que você vai pagar, o que o mercado vai esperar e como você pretende amarrar o pagamento aos resultados, estar preparado para obter super-flexível se você está contratando executivos e gerentes de nível superior. Isso porque, quando se trata dos escalões superiores da equipe de negócios, as diretrizes ficam confusas. Executivos muitas vezes recebem uma mistura de estoque, salário e bônus, definido por uma dança complexa de ganância, taxas de mercado e prática dominante. Opções de ações afirmam alinhar executivos e acionistas, mas tenha cuidado Em uma empresa privada, isso pode funcionar. Mas nas empresas públicas, as opções podem encorajar a manipulação de ações sem resultados comerciais de longo prazo. Quanto estoque você deve oferecer Isso depende de como você valoriza o estoque eo que você acha que vai valer algum dia. Não há espaço para discuti-lo em detalhes aqui, mas confira o meu site para algumas idéias sobre dividir a equidade. Se você está contratando um especialista, ou seja, alguém com uma habilidade especial, reputação ou rede, você também terá que dobrar as regras, e tudo se torna negociável. Suas expectativas serão baseadas em suas experiências passadas e em sua consciência das taxas de mercado. Se você realmente quer que eles trabalham para você, você terá que ser flexível. Assim, embarque um negócio com salário de curto prazo, bônus de longo prazo ou estoque, e alvos baseados em desempenho como blocos de construção - você vai satisfazer suas necessidades ainda deixá-los chomping no pouco em termos de motivação. Finalmente, perceba que você tem muita flexibilidade se você expandir seu pensamento além de mero dinheiro. Algumas pessoas valorizam outras coisas além do dinheiro (sim, é verdade). Você pode ser capaz de oferecer recompensas não financeiras que as pessoas gancho e desenhá-los polegadas Horas flexíveis, vestido casual, mais tempo livre, teletrabalho e títulos impressionantes ou criativos podem ser oferecidos em vez de dinheiro. Treinamento e desenvolvimento profissional também importa para as pessoas Então, use as taxas de mercado, as expectativas salariais, o valor intrínseco do trabalho e sua criatividade ao decidir o que pagar. Afinal, ter um massagista no local pode contar muito quando você está trabalhando tarde Pronto para analisar Here39s um resumo rápido para ajudá-lo a definir salários para todos os seus funcionários: Definir o limite superior de salário pelo que um trabalho especial vale a pena para você. Conheça o mercado para determinar o mínimo que você vai pagar. Combine empregos cujo valor vem com horas de pagamento por hora. Coincidir com empregos cujo valor vem em insight ou habilidade para pagar salário. Corresponder empregos cujo valor é receita para comissões. Use bônus para alinhar todos em torno de metas de empresa ou produto ou divisão. Personalize o negócio para peritos e gerentes superiores. Às vezes, você pode trocar salário em dinheiro por intangíveis ou serviços. Stever Robbins é um treinador executivo que ajuda as pessoas a fazer mudanças fundamentais em suas vidas e carreiras. Co-fundador ou membro da equipe inicial de nove startups ao longo dos últimos 25 anos, Stever também traz seus clientes uma sólida formação como um graduado da Harvard Business School e MIT. Stever Robbins é um treinador de risco, ajudando empresários e empresas em fase inicial desenvolver as atitudes, habilidades e capacidades necessárias para ter sucesso. Ele traz para suportar esqui.
No comments:
Post a Comment